求人票は、書ける範囲しか書けない
求人票の文言は、広報が考えた売り文句ではありません。多くの会社では、人事が「社内で決まっていること」を外向けに書き直したものです。
だから逆に読めます。具体的に書いてある部分は社内で決まっている部分で、抽象的な部分は決まっていない部分です。盛っているかどうかより、どこまで決まっているかを見るほうが実態に近づきます。
以下は、人事制度をつくる側から見たときの対訳です。すべての会社に当てはまるわけではありませんが、確認すべき場所の見当はつきます。
「意欲重視」「風通しの良い社風」しか書いていない
人物像の言葉しか並んでいない場合、その職務で何を期待するかが社内でまだ固まっていないことがあります。書けないのではなく、決まっていない。
入社後に「話が違う」と感じる原因の多くはここです。期待が定まっていないので、配属先の状況や上司の判断で役割が変わります。
- 確認する: この職務の評価は何で決まるか
- 確認する: 直近1年で同じ職務に何人入ったか
等級・職務範囲まで書いてある
反対に、等級や職務範囲まで書いてある会社は、中で何を期待されるかが決まっています。入ってからのズレが小さい傾向があります。
求人票の情報量そのものを、判断材料にしていいと思います。給与額より先に、ここを見てください。
「ジョブ型」と書いてある
職務ごとに役割を決める制度、くらいの意味で使われます。ただしこの言葉は会社によって指しているものが違います。等級の考え方だけを変えた会社もあれば、採用や報酬まで通して変えた会社もあります。
とくに誤解されやすいのが勤務地です。ジョブ型だから転勤がなくなる、とは限りません。制度を入れても全国転勤がそのまま残っている会社はあります。制度の名前ではなく、勤務地の条件そのものを確認してください。
「年収◯◯万〜◯◯万」の幅
この幅は、上位等級や特定職種を含んだ数字であることがあります。自分がどの等級で入るのか、その等級のレンジはいくらかを聞くほうが実態に近づきます。
また同じ額面でも、基本給と手当の比率は会社ごとに違います。手当が賞与や残業代の算定基礎に入らない場合、月々の額面は増えても賞与はその分までは増えません。手当には評価によって毎年見直されるものもあります。
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職種によって給与レンジが別建てのことがある
全社で一本の等級表を使う会社もあれば、職種ごとに給与レンジを分けている会社もあります。とくにIT企業では、エンジニア職の一部を別の枠で設計していることがあります。採用競争の相場が職種ごとに違うためです。
この場合、同じ会社の同じ等級でも職種によって上限が変わります。募集要項からは読み取れないことがほとんどなので、面談で聞いてよい種類の質問です。
この対訳は増やしていきます
ここに載せているのは、運営者が人事の実務で実際に見ている範囲に限っています。伝聞や一般論で埋めることはしません。そのため項目数は多くありませんが、載っているものはすべて内側から確認できた内容です。
求人票で意味が分からなかった言い回しがあれば、SNSの投稿に返信してください。答えられる範囲であれば、ここに追記します。
よくある質問
- 面接でこういう質問をすると、印象が悪くなりませんか。
- 条件の確認として聞く分には問題になりにくいです。等級や評価の仕組みは制度として決まっているので、答えられる会社は答えます。答えが曖昧な場合は、その部分がまだ固まっていない可能性があります。
- 求人票が抽象的な会社は、応募しないほうがいいですか。
- そうとは限りません。立ち上げ中の職務は具体的に書けないだけのこともあります。避けるかどうかではなく、決まっていない前提で入るかどうかを自分で選べる状態にしてください。
AIや無料窓口で整理できる範囲を先に試し、有料サービスを比較する場合は、対象者・総額・支援内容・解約条件をメモしてから判断してください。